用好績效設計五大工具-激發員工斗志
發布日期：2021-01-28 瀏覽次數：110
我們在幫許多企業做管理輔導、搞管理變革時，經常與一些做企業的老板交流，他都會談到如何搞好績效考核這個問題；同一些做人力資源同行們交流，大家頭疼的也是績效考核問題?？冃Ч芾硎瞧髽IHR和老板們心中永遠的痛，不搞績效不行，搞了績效更不行！在企業推行績效管理的HR們往往是如履薄冰，小心翼翼，一不小心，光明大道就變成了雷區?？冃繕俗鳛榭冃Ч芾淼幕A，沒有績效目標就談不上績效管理，更無從考核。
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那么究竟該如何設計績效目標呢？我們通過總結眾多的成功案例后，有幾點建議分享給大家：
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績效數據目標設計工作依據如下五大原則，缺一不可：
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1、認同原則
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?績效目標的設計時，一定要進行目標約談，以通過約談取得被考核者的認同。否則績效實施就很難達成想要的結果。約談談什么呢？
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①談目標數據的達成方法？你要引導被考核者思考如何去達成？聽聽他的思路？要把他引導到想法去達成的這條路上來，而不是讓對方看到數據發呆。
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②談數據核算的方式和數據來源的渠道，大家取得共識，被考核者心里才有底。有些企業推績效，被考核者沒有積極性，其一部分的根源就是在數據核算方式和數據來源上沒有取得共識，被考核者認為，可能我努力達成了，但是最終你換一種算法，或者收集的數據來源有問題，我的獎金還是沒有保障。
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2、舍得原則
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績效金額設置要舍得，績效這個東西是用來激勵員工創造更多價值，激發潛能的一個利益工具，千萬不可斤斤計較，只要核算得當，就不要怕員工拿得多，要知道，羊毛出在羊身上，員工創造的價值多，讓他多拿點又如何？如何做到舍得呢？
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①績效獎金的來源不要單純從員工原本的工資里邊去劃出來，應當是額外增加的數據。有的工廠可能覺得我本來給員工的工資已經很高了。你讓我再單獨拿一部分，那豈不是人工成本又高了？對于這種現象，你可以從員工原本的工資里邊劃一小部分，公司再拿一部分，你要讓員工覺得他做到了，要比原來得到的多。要知道，你在推考核之前，員工沒做到也能原本的那么多的，你搞個績效，讓他努力了，卻比原來拿得還少？
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②績效獎金的設計是加法，上不封頂，不怕他拿多，他拿得越多，企業效益越好。有的工廠搞績效考核，績效獎金還要設置個封頂，像這樣的企業，績效考核包搞包失敗，你的獎金封頂了，員工積極性也同樣封頂了！下要設底，要保障基礎收入，你搞績效的原因是期望員工做得更好，而不是期望員工走。
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3、階梯原則
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績效目標設置要階梯式。不要試圖一蹴而就，跳起來都夠不著的激勵只能讓人可望而不可及，要懂得拿小目標來鍛煉員工的彈跳能力，才能逐步沖刺大目標。你要求一年提高100%的效率員工保證不接受，也沒興趣。你說每天提高1%，員工肯定樂于接受，敢挑戰，你知道每天提高1%，一年會提高多少嗎？一年提高38倍！
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4、頻率原則
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績效獎金發放要天天發。不要想象你的員工會和你一樣高瞻遠矚，長遠打算，他要是和你一樣，他也不是員工了！績效激勵獎金一年發一次，沒人感興趣，一月發一次，剛發的兩天有效果，過兩天就沒熱情了！天天發，達成日目標，馬上發，你的員工天天都是雞血狀態！
5、透明原則
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績效數據天天公開。是人類，就好面子，尤其國人，更好面子。數據天天公開，好的自然更加好，差的就會努力改，沒有人會愿意當倒數第一！天天公開的數據，員工心里也踏實，下班就知道今天掙了多少錢，比拿到手上才知道有多少錢，你認為哪個更讓人愿意努力？
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